很多人在讀文章時犯的錯誤之一是不能抓住要點，不清楚需要好好讀哪里。那顯然很容易浪費時間。為了提高托福閱讀的效率，首先必須知道應該仔細閱讀什么。下面小編做一個詳細介紹。1.重要的邏輯關系很多考生在讀文章時，只關注文章中寫的重要內容，但由于忽視了信息之間的邏輯關系，所以不正確理解信息相關也是一個重大的錯誤。因此，在閱讀過程中記錄信息之間產生的邏輯關系，可以避免考生丟失信息的相關聯系。2.主題段落和主題句的關鍵詞由于托福閱讀文章中的主題段落和主題句與文章結構的構建有關，因此記錄其中一些關鍵詞對于掌握全文結構非常重要。同時，文章中有許多重要信息包含在這一部分。3.例子的主體為了說明一些理論和觀點，文章中有時會出現大段例句。事實上，托福考試對這些例子的具體內容的考察非常少，主要是考察作者使用這些例子的原因和證明的觀點。因此，考生只要用速記記錄例子是什么就可以，對于例子中敘述的具體信息，可以適當地忽略。4.時間和數字一般來說，帶有時間概念的文章或段落通常與時間序列相關，作者會用不同的時間點串出一條時間線索。個別數字的出現，意味著這個數字所述概念的重要性不容忽視，所以只要文章沒有積累數據，考生就必須記錄數字。記錄時間和數字時有兩個問題需要注意。一種是在記錄時間的同時記錄當時事件的關鍵詞。二是無論文章中的時間和數字是什么形式，考生在記錄時都要記錄下所有的阿拉伯數字，以方便以后托福閱讀中的查詢。5.人名、地名和專有名詞這些概念在文章中出現時，大多會出現大寫字母和引號等符號，對信息的索引和定位非常有幫助。此外，提到這些具體的概念，文章通常用這些概念來說明理論和觀點，因此記錄這些概念有助于理解相關的理論和觀點。6.新概念和局部核心概念所謂“新概念”，就是考生在讀取文章的某個地方時，從未有過的概念。新概念的出現意味著現有概念無法解釋這里所闡述的問題，新概念的出現必然意味著重要信息的出現。“局部核心概念”是在連續的幾個段落中集中論述的主題概念，關于這個概念，作為觀點和例子也應該注意，因為它明顯地在文章中強調，非常有可能是托福閱讀考題的關鍵。
績效管理的科學與藝術有過去兩三年時間，通過研究日本四大經營之父之一“稻盛和夫”與20世紀全球最偉大CEO“杰克，韋爾奇”的思想精髓，發現他們有很多成功的共同點，例如都是偉大的企業家，又都是偉大的管理思想家，而且都有極為輝煌的經營戰績。但是，兩位管理大師身處世界的東西方，備受東西文化的影響，他們在管理思想上也有很大的思維差異：1、前者重文化驅動，后者重利益驅動：2、前者重人心，后者重目標；3、前者重思維格局，后者重價值導向：4、前者重敬業精神，后者重數據說話。他們都是我最為推崇的管理大師，雖然偏重方向不同，但同樣取得矚目成就！績效管理是砍敵的刀還是自傷的劍?如果將績效管理比喻成刀劍的話，這個問題一定成立。不過，我的問題是為什么要視其為刀劍呢?亮出刀或劍，就是將對方看作是對手甚至死敵，不斬不快。員工或老板是相互對立的即使我們認為績效管理有化腐療傷之功效，企業也必須向浪費、內耗開“刀”，但是所有的結果與過程都是人為，這把刀實際上還是砍在員工身上。我認為績效管理有三種境界：1、心中有刀，手中有刀，績效是一把砍人的刀，讓員工抵觸與不滿，容易失去信心；2、心中有刀，手中無刀，績效是無形枷鎖，讓員工感受被迫與受害，容易失去動力，流于形式得過且過；3、心中無刀，手中無刀，建立利他共贏通道，讓員工主動承擔挑戰目標，激發潛能。績效管理的最高境界是無刀勝有刀。企業為什么要做高績效?如果企業沒有高績效，何以為員工創造高激勵?但是如果沒有高激勵，員工何來動力為企業創造高績效?先有雞還是先有蛋?企業與員工，誰愿意先多付出?我認為應該通過機制的設計來解決這些兩難問題，通過文化來緩解與改良這些問題。如果“價值=價格”的理論是成立的，就應該將員工的價值與薪酬實現全融合。員工創造的價值越高，收入就越高。因此企業必須要做到的兩件事情：一是如何將薪酬與績效進行全面的融合；二是如何開放更多的價值流，為員工不斷提供新的價值點機會。為員工創造價值，員工才能為企業創造價值！當員工的收入與價值的粘合度越高、激勵彈性越大，員工的創造力就越強，企業的高績效就有了堅實的員工基礎。企業要警惕的八大指標，這四降四升是危險信號：1、員工平均收入不增反降。2、員工人創績效持續下降。3、銷售滯漲而利潤大幅下降。4、品質合格率或顧客戶滿意度下降。5、工資費用率創新高。6、核心人才流失率上升。7、退貨率與投訴次數上升。8、壞帳率、未回款率上升。績效管理會失敗嗎?導致績效管理可能失敗的八大因素：1.考核指標偏離企業目標。指標選取上存在技術與主觀問題，指標設置不能充分反映企業的實際經營狀況。例如，一、二線崗位的考核結果偏差巨大。2.考核目標與企業目標不一致。戰略目標分解存在技術上、數據上、人為主觀上的問題。由于目標是層層發解，有的經營目標在第一、二層分解時比較到位，受技術難度與數據支持能力影響，越發下分解越不到位。3.將考核獎罰等同于績效管理。應避免績效化與績效主義。4.績效目標超出可實現的范圍。目標訂立不合理，將挑戰目標視同考核目標。5.管理者忽視績效過程的溝通。結果很重要，但好的結果離不開好的過程，管理者應重視績效輔導與溝通，給員工更多達成目標的支持。6.將績效管理完全交給人力資源部門。這是典型的角色定位問題，績效管理是所有管理者的事情，也是員工自已的事情。7.一切工作唯考核是從。不要將考核結果過度使用，一方面在很多企業各種條件都不夠成熟的情況下，考核的準確度是有限的。另一方面，考核只解決企業關心的重大問題，但不是全部問題。8.過分追求績效管理的規范化。切記規范化不是績效管理的主導方向。如何建立以績效為核心的組織管理系統?企業應建立“以目標為指向，以結果為導向，以價值為方向”的組織管理系統，讓所有員工非常清晰自己的角色與價值：1、角色：我的定位？。2、職責：我是做什么的?3、價值：我存在的核心價值是什么?4、標準：衡量我工作的標準有哪些?5、目標：我要做到哪些目標與結果?6、考核：公司或上司會如何對我的工作進行評價與衡量?7、激勵：我做的結果好與不好有什么不同?做出價值，我可以得到什么?不同規模企業績效應如何定位?不同規模的企業應該實行相匹配的績效模式，建立對應的績效流程:一、大型企業：注重全局思維、績效系統，實現整體與局部均衡的多系統自動運行。二、中型企業：注重績效文化建設，著手打造統一的思維方式與價值觀。三、小型企業：注重績效運行模式，選取當下適用有效的方法與工具。四、微型企業：做好目標管理與個性化激勵足矣。老板與績效管理是什么關系?老板必須是績效管理的核心因素，老板在績效管理領域的能級，同樣反映了老板本人對企業的駕駛與驅動能力：第1級：設定財務收入指標，如銷售額、毛利。第2級：設定財務內控指標，如成本率、費用率、回款率。第3級：設定客戶價值指標；如客戶投訴、增長。第4級：從指標走向目標，有目標激勵、檢視。第5級：從目標管理到綜合考核，建立KPINCPI。第6級：設計全面激勵機制并不斷創新。績效之道！！運用績效管理，必須掌握以下基本概況：1、目的：達成目標、提升業績、改善管理；2、核心：績效文化、價值管理、全面激勵；3、文化：激發優勢、挖掘潛能、利他共贏；4、工具：KPI//KSF//CPI//BSC//KCI//MBO//EVA;5、難題：共贏心態、統一思維、利益平衡、多維驅動、設計技術、執行調整、目標分切、文化沉淀、創新突破、預算管控。同時，必須深入認知績效的意義、特征與價值：1）企業經營的核心是績效。2/)績效的核心是文化與機制。3/)文化的核心是利他共贏。4/)機制的核心是系統運行與激勵。5）績效的目的是戰略績效提升、持續達成目標。6）績效的基礎是目標管理。7/)績效的根本是平衡永續發展。8）績效的語言是數據與標準。最后送給朋友們一段管理經典“日本首富優衣庫老板柳井正的經營十誡”：1、一定要追求結果。2、堅持始終如一的經營方針。3、有宏偉理想但務實。4、不能被常識捆住手腳。5、比誰都熱愛自己的工作。6、要像魔鬼般鍛煉下屬。7、追究問題根源。8、必須充分預計風險，并敢于挑戰。9、必須著眼未來。10、必須有絕對的執行力。
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